외국인 근로자의 사업장 변경

외국인 근로자의 사업장 변경

 

외국인 근로자가 퇴직 후 사업장 변경 기간에도 건강보험에 가입해야 하나요?

 

사업장에서 퇴사를 해도 건강보험은 가입을 해야 합니다.

다만, 건강보험 자격변동이 다르기에 납부해야할 금액은 차이가 있습니다.

사업장 변경 기간 중 취업하기 전까지는 건강보험 지역 가입 대상으로 평균 보험료를 적용받기 때문에 직장가입 때보다 큰 보험금을 납부하게 됩니다. 

이런 경우 임의 계속 가입을 통해 보험료를 절약할 수 있고, 임의계속 가입을 신청하려면 18개월 동안 1년 이상 직장가입 자격을 유지했다면 임의계속 가입을 신청하여 직장가입 기준 보험료의 50프로만 납부하여 건강보험을 유지할 수 있습니다.(퇴사 후 2개월 이내 신청해야 합니다)

 

 

 

외국인 근로자가 건강상의 이유로 병원 통원치료를 다니는 것으로 회사 측과 협의하여 병가를 받았습니다.

 

건강이 회복되지 못하여 회사와 합의 퇴사하기로 회사 대표와 합의를 하였습니다.

 

2주 정도 통원치료를 받으면서 고용센터에 사업장 변경 신청을 했으나, 퇴사 후 30일이 지났다고 출국하도록 안내를 받았습니다. 어떻게 하면 좋을까요?

 

회사 측에 전화해서 퇴사일을 언제로 신고했는지 확인을 해야 합니다. 

만약 퇴직일이 휴가기간이라면 사실관계를 파악한 후 고용센터에 진정을 통하여 구제를 받을 수 있을 것입니다.

이처럼 외국인 노동자들은 사업주가 퇴사일은 언제로 시고 했는지를 알 수 없어 사업장 변경 신청기간을 놓치는 경우가 종종 있습니다.

퇴사 일자를 확인할 수 있는 입증자료를 확보하는 것이 중요합니다.

 

추신 : 저 같은 경우는 합법인

외국인 노동자가 본인 의사로

퇴사를 하게 되었습니다.

그런데 퇴사 후 회사로

전화가 왔는데, 무슨 아무개

인권센터라는 곳이었습니다.

말투가 한국어가 어눌한

외국인 여성이었는데

인권센터에서 일하는

외국인 직원 같았습니다.

말인즉슨, 그 노동자가 구직등록을

하려고 하니까 전 회사에서

퇴사일을 xx일로 해서

구직등록기간이 지나서

할 수가 없다고 본인센터에 와서

호소를 하더랍니다.

실제 사실관계를 보니 당사자는

구직등록기간에 맞게 온 거라고

주장한다고 하네요.

그래서 담당인 제가 현장 소장님께

사실관계 확인 차 여쭤봤더니,

우리 회사에서 퇴사한 후 같은

현장서 일하던,

다른 회사 소속의 소장님이

데리고 가서 일을 했다고 하네요.

그래서 그 외국인은 그 소장이

우리 회사 소속인 줄 알았나 보더라고요.

회사사 수정신고

한 번 할 때마다 손해인데요,

그 외국인의 인생이

달린 거라서 해줬습니다.

관공서에 전화했더니

"공사현장 옮길 때마다

신고는 다 해주셨죠?

하길래 "네"했더니

그냥 해주더군요.

간단한 확인만 하고는

과태료도 나오지 않았습니다. 

이렇듯,  우리나라에서, 외국인들

사정도 봐가면서 하는 부분은 잘하는

것이라고 생각합니다. 

 

 

 

외국인 근로자가 지병으로 허리가 좋지 않아 오래 서서 일을 못하는 관계로 회사를 퇴사하고 고용센터에 사업장 변경 신청을 하였습니다.

 

사업장 변경기간에 건강이 좋지 않아서 병워에 입원하여 치료를 받느라 구직활동을 할 수 없었습니다.

 

이처럼 병원 입원 치료로 인해 구직활동을 할 수 없었던 사정으로 사업장 변경기간을 연장받을 수 있을까요?

 

연장을 받을 수 있습니다.

산업재해로 요양 중인 기간, 질병, 상해 입원 및 요양기간 또는 임신, 출산은 출산 후 90까지 연장이 가능합니다.

(정상적인 근로를 할 수 없는 의사 소견서 필요) 다만, 연장 사유와 기간을 객관적으로 입증할 수 있어야 하며 입증서류도 제출해야 합니다.

 

 

 

외국인 노동자가 꾀병을 부리면서 힘들다고 하면서 다른 회사로 가고 싶다고 합니다.

 

그런데 알고 보니 한국에 같이 와 있는 친구들과 연락을 하더니 꾀를 내는 것 같습니다.

 

하지만 너무 억울한 것이, 입사할 때 지불한 비용과 시간 기타 등등, 국가는 왜 근로자 편만 들어주는지 모르겠네요.

 

회국인 노동자에 대한 계약 해지 사유에는 해고, 계약 만료, 사업장 폐업이나 휴업, 근로자의 질병과 부상 등이 있습니다.

이때 근로자의 질병과 부상은 의사진단서를 통해 "지금 있는 회사에서 근로를 할 수 없는 정신적, 신체적 상태라는 게 객관적으로 증명이 되어야 합니다.

위 내용으로 보아 꾀병이 거의 확실한데, 이러한 경우는 당연히 계약해지 시켜줄 의무가 없습니다. 

 

• 지속적으로 강경한 방법을 취하는 방법입니다. 지금 사유로는 계약해지 사유가 안되니, 근로를 거부하면 근로기준법에 따라 "무노동 무임금"으로 처리하시면 됩니다. 또한 차후 사업주 허락 없이 사업장 밖으로 한 발짝이라도 나가면 "이탈신고"해서 불이익을 주겠다고 하는 겁니다.

 

• 어느 정도 근로자와 타협을 보는 방법입니다. 예를 들어, 지금 사업장 사정이 안 좋아 당장은 계약 해지가 안되니 언제까지 일하면 그때 대체인력을 구하면 해지시켜주겠다고 달래는 방법입니다.

 

• 계약 해지 시켜주는 방법입니다. 인권단체가 물고 늘어지면 어쩔 수 없이 이 경우로 가야 될 가능성이 높습니다. 단, 계약 해지를 시켜주더라도 고용센터 담당자에게 고용변동 신고서 작성 시 계약해지사유를 "고의적 근로 거부를 위한 꾀병, 추후 알선 제한 바람"이라고 작성해 달라고 하세요. 그러면 그 근로자가 3개월 내에 재취업하는데 어렵게 되어 어느 정도 제재를 가할 수 있습니다.

 

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현재의 고용허가제 하에서 외국인

근로자들은 고용계약 체결 당시

정해진 사업장에서 일을 해야 하고,

사업장을 변경하려면

사업주의 동의를 받아 근로계약을

해지해야 합니다.

더군다나 사업장 변경 횟수 제한을 받고

구직기간 내에 새로운 사업장을

구하지 못한 때에는

본국으로 돌아가야 합니다. 

한국에 들어올 때 상당액의

비용과 시간을 지불하고 입국하기 때문에

합법적인 근로자임에도 불구하고

절차적인 문제, 즉, 사업장 변경이

원만하게 이루어지지 않을 경우

미등록 체류자의 신분으로 남는 것을

선택할 수밖에 없습니다.

우리나라가 저출산으로 인하여 앞으로는

외국인들이 더 많이 들어오면

들어오지 줄지는 않을 전망인데요,

외국인 근로자의 법적 지위 및

기본권 주체성에 관하여

기본권에 대해서는

외국인에게도 주체성을

인정하고 있는 것으로 압니다.

국가 이미지 문제도 있고, 앞으로

아세안 국가들과의 관계도

신경 써야 하는 상황에서

적절한 법의 제정이 시급한 것 같습니다.